隨著(zhù)醫藥產(chǎn)業(yè)的規范發(fā)展，其對于專(zhuān)業(yè)人才的需求也隨之不斷上升。據某招聘網(wǎng)站新數據顯示，截至今年1月上旬，醫藥行業(yè)的人才招聘需求與去年同期相比上漲了11.5%，醫療行業(yè)的同比需求漲幅則為11.8%。
專(zhuān)業(yè)人才缺口大
人才是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重要戰略資源。隨著(zhù)國內醫藥格局生變，本土醫藥企業(yè)在重視研發(fā)創(chuàng )新的同時(shí)，對人才的重視程度也越來(lái)越大，而隨著(zhù)醫藥行業(yè)急需高速發(fā)展，人才需求缺口已經(jīng)在持續擴大。如今，不少藥企都在花重金培育或聘請人才加入。
實(shí)際上，這從行業(yè)近期頻繁的人事調整就可窺見(jiàn)一二。僅自2020年1月1日以來(lái)，國內每天平均至少有一家藥企出現高管離職，以及眾多知名藥企高管崗位都出現了變動(dòng)。
對于這一情況，有業(yè)內人士也指出，當前除了招攬人才外，醫藥企業(yè)還必須搭建新的人才體系。未來(lái)藥企的競爭力將更加依賴(lài)于專(zhuān)業(yè)化人才的競爭，企業(yè)管理者需要打破固有思維，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化人才，尋找行業(yè)的突破點(diǎn)。
據了解，為了吸引人才，目前不少?lài)鴥人幤蠖荚谕ㄟ^(guò)更有競爭力的薪資待遇、職位以及未來(lái)全新職業(yè)的發(fā)展機會(huì )等條件，吸引更多專(zhuān)業(yè)化人才的加入，以期組建更強大的人才團隊，助力企業(yè)發(fā)展更穩健。
留住人才還差些什么
事實(shí)上，回顧這過(guò)去一年藥企的人才流動(dòng)情況，可以明顯發(fā)現，目前醫藥行業(yè)人員流動(dòng)性、跳槽率都很高。招人難、留人難的問(wèn)題已經(jīng)逐漸滲透到了醫藥行業(yè)的眾多領(lǐng)域，越來(lái)越成為擺在企業(yè)、機構機構面前迫切需要解決的問(wèn)題。
要想解決這個(gè)問(wèn)題，我們先得從傳統的留人方式上分析。按照傳統的方法，企業(yè)要想留住專(zhuān)業(yè)人才，無(wú)非是從待遇、感情、事業(yè)發(fā)展三個(gè)方面著(zhù)手。但放眼國內企業(yè)，目前這三種效果似乎都并不怎么樣。這主要是因為醫療、醫藥產(chǎn)業(yè)設計到眾多領(lǐng)域的相關(guān)知識掌握，在招人上相比其他行業(yè)就已經(jīng)對人才提高了一定要求，而且因為有些工作難度高，需要堅持沉淀，有部分人也無(wú)法堅持，還有其他一些原因的累積，都促使了目前醫藥行業(yè)的人才缺失。
因此，業(yè)內指出，針對人才尤其是核心人才，需要實(shí)施有效激勵與長(cháng)期保留。例如，股權激勵計劃普及率日漸提高，將逐漸成為人才吸引的重要手段，企業(yè)就可以借助資本市場(chǎng)東風(fēng)，打造組合型激勵工具、差異化激勵方案等。還有，在合伙人機制不斷踐行的當下，搭建領(lǐng)軍人才創(chuàng )業(yè)模式，以“合伙人”的身份激發(fā)核心團隊的認同感也是一種不錯的方式。
實(shí)際上，針對不同領(lǐng)域、不同類(lèi)型的人才，企業(yè)也要突破傳統的培訓方式，人才發(fā)展須與業(yè)務(wù)需求和企業(yè)戰略保持一致才能其中的體現價(jià)值。例如藥機企業(yè)在招聘技術(shù)型人才的同時(shí)，就需要多些栽培的耐心，抓住校企合作的機會(huì )，提供更多的培訓機會(huì )，再加大力度培養人才作為企業(yè)發(fā)展的后備力量。
據了解，為了培養專(zhuān)業(yè)型人才，有藥機企業(yè)就啟動(dòng)了工匠培訓中心，通過(guò)自招或校招學(xué)生以及經(jīng)驗不足的社會(huì )人才，并給予一個(gè)培訓計劃，用3-5年的時(shí)間將其培養成公司的后備力量。還有企業(yè)則是在人才結構的優(yōu)化上下功夫，在完善培訓機制的同時(shí)，就專(zhuān)門(mén)針對專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)設干部培訓班，每年投入百萬(wàn)元的培訓費用，并且為了方便招攬技術(shù)人才，還專(zhuān)門(mén)在人才匯聚地開(kāi)設公司。
結語(yǔ)
從目前情況看來(lái)，2020年注定又將是人員流動(dòng)性大，人才競爭激烈的一年。這意味著(zhù)本土企業(yè)在接下去應當更加關(guān)注激勵的長(cháng)期性和前瞻性，想要使人才保留的同時(shí)與團隊充分融合，不僅僅要求企業(yè)有組織的靈活性，也考驗著(zhù)企業(yè)的核心文化和人才管理模式、以及打造足夠包容和創(chuàng )新的能力。
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